• Jacobo Ducay Ferré

NEGOCIACIÓN Y GÉNERO. LAS MUJERES TIENEN QUE PEDIR MÁS.

Actualizado: abr 8

Las disparidades de género en la negociación tienen serias implicaciones para las organizaciones, resultando en desigualdades salariales y de promoción, así como en rotación de personal excesiva y muy costosa.


Las organizaciones que crean un ambiente receptivo para que las mujeres se sienta cómodas negociando y que alientan a las mujeres a pedir lo que quieren, tienen una verdadera ventaja competitiva.



¿Por qué las mujeres no piden más?


Trata de acordarte de la última vez que tuviste que negociar una oferta laboral. Es muy probable que tras la agotadora ronda final de entrevistas acabases muy contenta con la firma de tu contrato. Pero ¿Estabas completamente feliz con los términos que firmaste? ¿Supiste negociar tu salario o aceptaste la primera oferta que te presentaron? Desde entonces, ¿ha tenido alguna duda sobre la forma en que negociaste?


Tus respuestas a estas preguntas probablemente revelen mucho acerca de ti, incluyendo una cosa fundamental: tu género.


Si eres un hombre, lo más probable es que hayas negociado tu oferta laboral. Si eres una mujer, es más probable que accedieras a la primera oferta que te pusieron sobre la mesa.


Michele Gelfand, Deborah Small, y Heidi Stayn, realizaron un estudio en la que trataron de identificar las diferencias en la negociación basadas en el género y sus descubrimientos son sorprendentes:



La conclusión más clara es que los hombres son significativamente más propensos que las mujeres a negociar. Según muestra dichos estudio, los hombres negocian el doble de veces que las mujeres y con una frecuencia nueve veces mayor.



los hombres negocian el doble de veces que las mujeres y con una frecuencia nueve veces mayor.

Descartando las diferencias de edad, nivel de educación y experiencia de trabajo, los hombres usan la negociación para promover sus propios intereses mucho más a menudo que las mujeres.


Este hallazgo tiene implicaciones serias, no sólo para los individuos en cuestión, sino también para las organizaciones que los emplean. Si no se ajustan las diferencias de género relativas a la negociación puede llegarse rápidamente a situaciones de desigualdad de pago, promoción y eventualmente, de fuga de talento.

Cuando hablamos del salario percibido, la implicación que tiene para una mujer negociar menos que los hombres no es baladí. A lo largo de toda una vida laboral puede llegar a suponer una diferencia sustancial. Pero las mujeres pierden otras muchas cosas, más allá del dinero, evitando negociar.


Suponga que una mujer y un hombre igualmente preparados y con idénticas habilidades son contratados para el desempeño de un mismo trabajo. En una etapa temprana, el hombre será, de media, mucho más propenso que una mujer a pedir que le involucren en proyectos para los que a priori no está preparado, pero para los que él se sentirá capaz. Mientras que una mujer necesitará verdaderamente creer que tiene las habilidades necesarias para sentirse capaz de pedir afrontar ese reto. Como consecuencia de ello el hombre accederá más rápido a unas habilidades y experiencia que le hará ser más valioso más rápidamente en su carrera profesional.


Pero, ¿Por qué ocurre esto?


Para que las mujeres empiecen a pedir lo que quieren, las organizaciones deben entender por qué la mayoría de ellas no lo hace.


Hay dos factores principales: a) la socialización en su etapa formativa temprana, y b) cómo las mujeres son tratadas cuando son adultas.


Durante la primera infancia, a las mujeres tradicionalmente se les ha enseñado a hacer de las relaciones una prioridad, a centrarse en las necesidades de los demás y pensar menos en las suyas propias. Estas lecciones son transportadas por las tareas que se les asignan (como el cuidado de sus hermanos menores), por los juguetes que se les da (muñecas y juegos de cocinas), por los libros que leen, los programas de televisión que ven, y por el comportamiento de los niños mayores y adultos, entre otras cosas.


Esta socialización temprana puede ser tan poderosa que muchas mujeres llegan a la edad adulta sin saber que han interiorizado estas lecciones. Centrándose en las necesidades de los demás, piensan menos en sus propias necesidades y deseos. Como resultado, a menudo no reconocen las oportunidades para mejorar sus funciones o estatus a través de la negociación.


Esa primacía de lo relacional también les lleva a preocuparse por el impacto que las negociaciones de pueden tener en sus relaciones y estatus social. Muchas mujeres temen que un desacuerdo sobre la sustancia de la negociación represente un conflicto real entre los negociadores. Entrenadas para aplacar más que antagonizar, para dar más que para recibir, y para priorizar la paz interpersonal sobre el beneficio personal, las mujeres a menudo experimentan más ansiedad acerca de la negociación que los hombres. Esta angustia puede disuadirles de pedir lo que quieren.


El estudio también reveló que las mujeres que saben lo que quieren y van detrás de ello, pueden llegar a ser vistas como "muy agresivas", no sólo por los hombre, sino también por otras mujeres, y ser penalizadas por ello.


Por todos estos factores las mujeres tienden a estar menos cómodas que los hombres en situaciones de negociación y tender a evitarlas.


¿Qué implicaciones tiene para las organizaciones?


Dejando a un lado las cuestiones de equidad, si una organización reparte proyectos, oportunidades y promociones basadas, en gran medida, sobre la base de quién lo reclama para ellos, esa organización, inevitablemente, va a perder las habilidades de las mujeres muy talentosas.


Debido a que los hombres son más propensos que las mujeres a pedir estas oportunidades y recompensas, la mayoría de ellos "levantarán la mano" más rápido que sus pares femeninas. Pero algunos de esos hombres serán menos cualificados y menos capaces que algunas de las mujeres que no la levantaron. Por tanto, permitir que las mujeres no accedan a dichas oportunidades, simplemente porque no las persiguen tan agresivamente como sus (a veces menos talentosos) pares masculinos, puede crear ineficiencias costosas y limitar la productividad de una organización.


En el contexto económico actual, ninguna empresa puede permitirse el lujo de desperdiciar ninguno de sus recursos, y menos, uno tan importante como el capital humano.


Además, permitir estas diferencias derivadas de la negociación daña a las Organizaciones de otras maneras. Las encuestas de Michele Gelfand, Deborah Small, y Heidi Stayn, muestran que la mayoría de las personas suelen dejar sus puestos de trabajo porque sienten que sus habilidades no se utilizan plenamente o por no sentirse apreciados. De esta forma, si las mujeres ven a sus pares varones recibir mejores asignaciones y aumentos salariales, es lógico que sientan que se les trata injustamente y pueden decidir marcharse en busca de un lugar más equitativo.


Por ello, las organizaciones deben de crear sistemas que alienten a las mujeres a pedir lo que quieren y propugnar la creación de un ambiente laboral que es receptivo en relación a que las mujeres que negocian y son ambiciosas. El entrenamiento en negociación es una de las mejores formas de empoderar a las mujeres y hacerlas sentir más cómodas pidiendo lo que quieren.


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